Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos

Vívian Soares
Matéria publicada em 13/04/2011

Companhias que oferecem flexibilidade de horários têm funcionários mais engajados e satisfeitos. Levantamento global realizado com 3.300 gerentes e profissionais mostra que políticas nesse sentido ajudam a levantar os índices de retenção nas organizações em 25% no caso dos homens e em 40% entre as mulheres. O estudo indica que quanto mais específicos e customizados forem esses programas para atender os diferentes perfis dos colaboradores, melhores serão os resultados para as empresas.

“Oferecer essas alternativas aumenta significativamente o bem-estar dos trabalhadores, mas é preciso entender quais modelos se encaixam melhor para cada um deles”, afirma Marcial Rapela, sócio da consultoria Bain & Company, responsável pela pesquisa.

No caso da IBM, empresa que possui 400 mil funcionários em todo o mundo, oferecer programas customizados de flexibilidade foi a solução para atender às necessidades de pessoas que trabalham em turnos deslocados ou em cidades onde não há escritórios da companhia, por exemplo.

Gabriela Herz Francoio, gerente do programa de diversidade da empresa, afirma que uma das alternativas mais populares é o home office, praticado por pelo menos 10% dos colaboradores no Brasil e no mundo. Até mesmo dentro desse sistema existe maleabilidade. Para algumas pessoas há possibilidade de alternar dias de trabalho em casa e no escritório. “É uma forma de usufruir dos benefícios do trabalho em casa sem perder o contato com o escritório”, afirma Gabriela, que também aderiu à prática duas vezes por semana.

A IBM possibilita a negociação de uma semana ou um dia de trabalho mais flexível – o profissional pode entrar mais tarde, sair mais cedo e até mesmo compensar horas não trabalhadas em outro dia -, além de licenças não remuneradas que podem durar até 3 anos.

Cada tipo de flexibilidade, porém, possui um público “ideal”, que muda de acordo com o momento pessoal e de carreira. Segundo a pesquisa, existem funcionários que abrem mão de crescer rapidamente na empresa para trabalhar menos horas e ter uma rotina mais planejada. Outros são mais ambiciosos e buscam desafios e resultados, mesmo que isso signifique um dia a dia imprevisível.

Na DuPont, empresa do setor têxtil com 2.500 funcionários no Brasil, há opções como licenças não remuneradas, que atendem desde profissionais que querem se dedicar temporariamente aos estudos a mães que desejam estender a licença maternidade além do tempo regulamentar. Também existe a possibilidade de mudar os horários de entrada e saída do trabalho, caso o profissional tenha que deixar os filhos na escola ou queira fugir do trânsito. Segundo Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa, a ideia é reforçar o conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. “Na prática, todos os públicos são receptivos e valorizam algum tipo de flexibilidade.”

Mesmo assim, existe uma parcela de trabalhadores que ainda resiste na hora de aderir a essas políticas. Na indústria de engenharia SKF, empresa com 980 funcionários no Brasil, há aqueles que não abrem mão de ficar no escritório. A empresa implementou o home office para as áreas administrativas há três anos. De acordo com Antonio Boueri, diretor de RH da companhia, essa é uma alternativa normalmente rejeitada por profissionais que precisam do contato diário com os colegas ou que não têm um ambiente adequado em casa para trabalhar. “Na área comercial, é uma prática bem recebida. Para as demais, existe desde inadequação até preocupação de parecer pouco importante ou desprestigiado”, afirma.

No caso dos funcionários mais jovens, porém, a visão já começa a mudar. Segundo Boueri, eles são os que melhor se adaptam a esse tipo de programa oferecido pela empresa. Um dado do levantamento confirma a tendência: 86% dos profissionais de até 30 anos esperam algum tipo de flexibilidade de seus empregadores.

Desenvolver projetos que ofereçam maleabilidade de horários, no entanto, não é suficiente. Segundo Rapela, da Bain & Company, é importante que os funcionários sejam estimulados a usá-los. A pesquisa mostra que, em média, 60% das empresas possuem algum modelo flexível, mas apenas 18% delas têm essas opções aproveitadas amplamente pelos profissionais. “É importante deixar claro que as pessoas que optam por essa possibilidade não perderão oportunidades de carreira e nem o respeito de colegas, clientes e chefes”, diz.

A diretora de RH da DuPont afirma que afastar essa preocupação foi parte de um projeto de educação da empresa. Em 1994, quando deu início aos programas de flexibilidade, a companhia elaborou um guia que ajudava as pessoas a enfrentar a nova realidade e a entender o que era o home office. Hoje, essa política está totalmente incorporada pelos profissionais. “O conceito evoluiu muito. O profissional percebe que não estar fisicamente no escritório não o afasta do time”, afirma.